社会の変化が迫る「柔軟な働き方」という選択
2025年、日本の「働き方改革」は次のステージへ進みます。育児・介護休業法の改正により、企業は単なる努力義務を超えて、従業員の多様なライフスタイルに合わせた「柔軟な働き方」を制度として整えることが義務化されました。
この背景にあるのは、労働人口の減少と少子高齢化です。子育てや介護と仕事を両立する人は年々増加しており、もはや「家庭の事情は個人で解決すべき」という旧来の価値観では人材を確保できなくなっています。むしろ、企業がどれだけ柔軟に対応できるかが競争力を左右する時代に突入しました。
今回の改正は、企業にとって「従業員の働きやすさを整える」だけではなく、「生き残りをかけた戦略的投資」と位置づけられます。本記事では、2025年4月にすでに施行された改正内容を振り返り、10月施行の大きな転換点について解説します。
2025年4月施行の改正内容：看護・介護休暇の対象拡大、テレワークの導入
4月の改正は、いわば「準備期間」とも言える段階で、制度の土台を広げ、企業に整備の加速を促しました。
- ・子の看護休暇の対象拡大
従来は「小学校入学前」までだった取得対象が「小学校3年生修了時」まで拡大。学級閉鎖や入学式など学校生活に関わる出来事も対象に含まれるようになりました。 - ・残業免除の拡大
これまでは「3歳未満の子を養育する労働者」に限られていた制度が、「小学校入学前の子を持つ親」まで対象を広げています。
- ・テレワークの努力義務化
従来の短時間勤務制度に加え、テレワークを代替措置として正式に位置づけ。3歳未満の子供を育てる従業員がテレワークを選べるよう、事業主には環境整備が求められます。 - ・介護支援の充実
介護休暇取得要件の緩和や相談窓口の設置が義務化され、さらに介護目的のテレワーク導入が努力義務として明記されました。
これらの改正は、まず企業が 就業規則を見直し、制度を周知する ことから始まります。まさに“実践への助走期間”と言える改正でした。
2025年10月施行：柔軟な働き方の義務化が本格化
10月の施行は、日本の働き方改革を大きく前進させる「本丸」と言える内容です。
企業は、3歳から小学校就学前までの子供を育てる従業員に対して「柔軟な働き方の選択肢」を、以下の5つの中から2つ以上提供しなければなりません。
- ①始業時刻等の変更
- ②テレワーク等（月に10日以上）
- ③保育施設の設置運営等
- ④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（年に10日以上）
- ⑤短時間勤務制度
従業員は、提供された選択肢の中から自分に合ったものを一つ選び、利用することができます。
ここで重要なのは「制度を用意するだけでは足りない」という点です。企業には、従業員に個別に制度利用の意向を確認し、安心して使える環境を整えることが義務付けられました。形だけの導入にとどまらず、運用を通じて従業員が安心して活用できる環境を作ることが求められているのです。
この改正は「柔軟な働き方」を企業文化として根付かせるための決定打。単なる制度整備から、 実際に機能する運用段階 へと進むのです。
企業に突きつけられる問い：「本当に準備はできていますか？」
制度を導入して終わりではありません。
- ・制度の存在を従業員に正しく周知できているか？
- ・実際に利用しやすい環境や雰囲気を整えているか？
- ・柔軟な制度を提示できず、優秀な人材を失っていないか？
今回の改正は、企業にこうした問いを突きつけています。対応が遅れれば、法令違反のリスクだけでなく、人材流出という経営上の痛手につながります。いままさに、経営層が「行動で示す」ことが求められているのです。
改正を支える「実務の仕組み」：EXOfficeの可能性
制度を整えても、それを活用する仕組みがなければ形骸化してしまいます。そこで注目されるのが、働き方を可視化し、柔軟な勤務形態をスムーズに支援するツールです。
EXOffice はその代表例です。
- ・社員がどこで働いているのかをリアルタイムで可視化
- ・出社・リモート勤務の組み合わせをスムーズに運用
- ・座席のチェックイン/チェックアウト機能により勤務時間を自動的に記録
これにより、管理職は業務を把握しやすくなり、従業員も安心して柔軟な制度を利用できます。単なる管理ツールを超えて、企業文化に「柔軟性」を根づかせる役割を果たすのです。
詳しくは以下からご覧ください。
https://exoffice.where123.jp/download/
企業の「生存戦略」としての働き方改革
日本における働き方改革は、一朝一夕に始まったものではありません。1990年代に育児・介護休業法が制定され、従業員が子育てや介護のために休業できる権利が認められたことが出発点でした。2000年代には行動計画の策定義務や短時間勤務制度の導入など、両立支援策が徐々に広がり、2010年代には「働き方改革関連法」によって長時間労働の是正や有給休暇の取得義務化が打ち出されました。さらに2020年代に入り、コロナ禍を契機にテレワークが急速に普及したことは記憶に新しいでしょう。
こうして歩みを振り返ると、今回の2025年改正は突発的な政策ではなく、30年以上にわたる制度進化の最新章だとわかります。そしてその本質は、企業に対して「柔軟な働き方」を義務として制度に組み込むだけでなく、文化として定着させることにあります。
労働人口が減少し、優秀な人材の確保がますます難しくなる社会において、制度を整え、仕組みを導入し、文化を変えることができる企業だけが、従業員から選ばれ、持続的に成長していけるのです。
2025年改正は、日本の働き方改革の歴史を次の段階へ押し進める「決定打」です。ここから先は、単に法令を遵守するにとどまらず、その制度を活かして組織の力を高められるかどうかが企業の未来を左右します。
今こそ、過去から積み上げてきた流れを自社の成長戦略に接続し、「柔軟な働き方」を真の競争力へと変えていくときです。
